Конфликти в организацията


Категория на документа: Психология


От своя страна нереалните конфликти биват:
* конфликт на информацията
* конфликт на ценностите
* конфликт на отношенията

Реалните конфликти се делят на:
* конфликт на процедурите
* конфликт на структурата
* конфликт на интересите
*
Видовете конфликти на които ще се спрем са:
1. Вътрешноличностен- може да се прояви по различен начин.Най-често срещаната форма е ролевия конфликт.Проявява се когато на едно лице се дават противоречащи се изисквания по повод резултатите от работата му; липса на съгласуваност между изискванията на работното място и личните потребности и ценности; претоварване с изпълнението на различни задачи или липса на работа и неудоволетворение от свършеното.
2. Междуличностен- това е най-разпространения вид конфликт.Протича остро и с обиди.Характерно за него е че нападките са свързани с личните качества на човека.Атакуват се и се изтъкват личните недостатъци, аргументите на спора са насочени към личнпостта.Най-често възниква между двама или повече служители, членове на една организация.Причините за неговото възникване са:- психическа несъвместимост между хората; ограничените ресурси, времето за изпълнение на задачи, пропуски и грешки в работата, борба за повишаване в длъжност, сблъсък между хора с различни характери, възгледи и ценностни системи.
3. Между личност и група- Всяка група установява свои норми на поведение и ред които трябва да се съблюдават от всички членове на групата.Този конфликт възниква когато:
* очакванията на отделната личност са в противоречие с очакванията на групата
* когато индивида заема позиция различна от тази на групата
* когато ръководителя на групата предприеме дисциплинарни мерки, които не са популярни сред подчинените му

4.Междугрупов- той може да възникне както между формални,така и между неформални групи.Такъв конфликт може да възникне и между функционалните звена в организацията.В повечето случаи последствията от него са дисфункционални.Причини за този конфликт са:- противоречия между линейния и щабния персонал; разпределението на дефицитни ресурси; зависимостта на една група от друга.

ПРИЧИНИ ЗА КОНФЛИКТ

Всички конфликти за които стана дума вероятно се срещат постоянно във всяка организация.Причините за възникване на конфликт са неизброими.Изследванията в организациите показват че към най-често срещаните причини, пораждащи конфликти са следните:- ограниченост на ресурсите; взаимозависимост при постигане на различни цели и прилагането на различни приоритети; двойнственост на правата; неясна комуникация; неясни или неразумни стандарти и правила; различия във възможностите да се употребява власт, статусни различия; индивидуални особености; дефицит на време, поставяне на нереалистични срокове; вземане на решения с общо съгласие; системно потушаване или неразрешаване на конфликта; разминаване в очакванията и изискванията към изпълнението на различни роли; неравностойно участие в общите работи; разминаване на интереси, ценности и норми.Всички тези конфликти могат да бъдат обединени в следните по-големи групи:

1. КОНФЛИКТ НА ЦЕЛИТЕ
Този вид конфликт възниква когато един или повече хора имат различни цели.Тази ситуация може да се появи поради недоразумение Може би: не им е казано по едно и също време какво се иска и някои леки вариации във фразата са причина те да интерпретират по различен начин дадената инструкция; обяснението не е достатъчно ясно; личността, която го дава, не е отделила време за въпроси и други начини на обратна връзка; тези, които слушат, са така себе погълнати или нервни, че не могат да разберат това, което се казва.Ако въведете нещо ново, може да настроите "против" онези, които мразят промени от всякакъв вид. Това действително е много общо във всички аспекти на живота. Важно е промените да се предлагат по такъв начин, че слушателят да повярва в тяхното предимство за него, ако ги осъществи.

Съпротивата спрямо промените е много обща във всички области на живота, тъй като изисква разбираеми усилия.Много хора предпочитат да се придържат към това което вече знаят, независимо дали разбират че то не е добро за тях.Не е нужно дълго време, за да се адаптират навиците и нагласите към промяната ако с постоянство се разяснява ползата от нея.
Лесно можете сами да проверите това, като се опитате да смените мястото на кошчето за боклук. Ако то винаги е от дясната страна на бюрото ви, преместете го от лявата. Вероятно първо ще пропилеете няколко дни, хвърляйки боклука на пода от дясната страна на бюрото, докато след седмица или две ще го хвърляте от лявата страна, без дори да се замисляте.
Друга проява на конфликта на целите е когато различни индивиди имат очевидни различия относно желаната цел.Единият гледа да пази статуквото на всяка цена, а другият винаги търси начини да прави нещата или наистина се интеренсува само от това да си върши работата колкото се може по-добре.Понякога едно подтиснато отрицателно чувство може да причини фини поведенчески промени, целящи да се съпротивляват на промяната на всяка цена.
Такъв негативизъм у даден индивид прилича на камък хвърлен в басейн с вода.Не след дълго вълните се разпръсват върху целия екип, напълно саботирайки желания изход, заплануван от организацията.

2. КОНФЛИКТ НА ИДЕИТЕ
Поради разлики в подготовката различните хора често интерпретират по различен начин едни и същи думи.Това обяснява защо обратната връзка под формата на перифразиране или задаване на въпроси е толкова важна.
Скоро бях на среща, където американски работодател, говорейки за човек от своя персонал, казва: "Ако той не одобри тази идея, аз ще го довърша". Той не можеше да разбере защо за англичаните това беше толкова забавно. Единствения смисъл, който влагаше в думите, беше, че ще уволни служителя. Но след филми като "Терминатор" много хора под думата "довършване" разбират "убийство".
Сега, разбира се, всички знаем, че този работодател не възнамерява да убие своя работник, но все пак е забавно и се налагат допълнителни обяснения.
Да предположим, че вместо този случаен израз американският джентълмен беше обяснил как иска да бъде изпълнена определена задача и беше използвал фрази, които са перфектно ясни, но които отново са неправилно интерпретирани от някого или повечето от онези, които го слушат. И да предположим, че той не изисква никаква обратна връзка от тях. Тогава какво ще стане? Плановете могат да се провалят, задачите могат да не бъдат изпълнени, защото всичко се основава на едно изцяло погрешно допускане.
Такива ситуации са причинени не само от двусмислието на езика, но и поради предишния опит на слушащия, поради образователната подготовка, нервността и бързината, с която той може да приема нова информация. Но тези ситуации най-малкото могат да бъдат предугаждани, а вероятният конфликт - да бъде избегнат.
Конфликт на идеите възниква и когато нов член се присъедини към съществуващ вече екип. Колкото и добре да е обучен този човек, неговите идеи ще бъдат различни по някакъв начин от тези на групата, която е работила заедно. Зависи от това как такава ситуация ще бъде овладяна, но би могло да бъде изключително полезно да се "инжектира" и една доза ново мислене в групата, която може да е застинала. От друга страна, резултатът може да е опустошителен, ако старите членове на екипа не харесват начина, по който новодошлият изказва своите идеи и решават да се противопоставят по принцип, а не защото идеята няма стойност.
Ако се внуши, независимо дали на един индивид или на екип, че трябва да се въведе нов метод на работа, това може да доведе до конфликт. Каквито и да са предложенията, винаги ще има някой, който вярва - правилно или погрешно - че старият начин е по-добър.

3. КОНФЛИКТ НА НАГЛАСИТЕ
Това е далеч по-труден за разрешаване тип конфликт, тъй като често се отнася до дълбоко вкоренени чувства и мнения на един или повече индивиди в групата. Тези чувства и мнения могат да имат политически, културен, расов или полов произход и да са част от вярванията на дадена личност от много години. Хората се държат за тези вярвания не само защото са убедени в тяхната правота - те просто не могат да разберат защо някой друг не вижда нещата по същия начин, по който ги виждат те. Хората определено нямат намерение да се променят и ще демонстрират силна съпротива към всеки, който се опитва да ги принуди да направят това.
В такава ситуация може да се направи малко, освен да се разделят тези, които са в такъв конфликт.

4. КОНФЛИКТ НА ПОВЕДЕНИЕТО
Той възниква, когато един или повече хора се държат по начин, който другите намират за неприемлив. Например някой никога не идва навреме на срещи, отказва да се присъедини към нови идеи или не допринася реално за екипа. Най-често един индивид е във фокуса на отрицателните чувства, макар че понякога същата ситуация може да се появи, когато цял екип в група от екипи става затрудняващ или обструктивен.

Конфликтът винаги е свързан с противоречия и противопоставяне между участниците в него. При управлението на организационното поведение следва да се има предвид, че най-често срещаните причини за конфликтите по-подробно могат да бъдат описани така:
* Претовареност с работа;
* Чувство за нарушена справедливост;



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Конфликти в организацията 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.