Конфликти в организацията


Категория на документа: Психология


Те не създават голям конфликтен потенциал, а в случай когато е възникнал конфликт се концентрират върху решаването му.Умеят да отделят деловия от емоционалния компонент на конфликта.Без излишна изява на емоции се насочват към решаване на конфликта по същество.

СТРАТЕГИИ ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА КОНФЛИКТИТЕ
Стратегиите за справяне с конфликтите са от съществено значение за ръководителя.Те опират до промяната на един от елементите в конфликтната ситуация:- опоненти,тенденции и обект.Различните стратегии за минимизиране и разрешаване на конфликтите могат да се класифицират в 3 групи категории:
* Стратегия за избягване на конфликта- пренебрегва причините му като по този начин позволява на процеса да продължи развитието си, но при наличие на определени контролирани условия.Предполага се че когато страните не могат да взаимодействат помежду си конфликтът ще намалее.Физическото разделяне на членове на организацията може да повлияе отрицателно върху ефективността на организацията.Друг метод е пренебрегването на конфликта, когато мениджъра не обръща внимание или избягва ситуацията на дисфункциониране.Третият метод е ограничаването на взаимодействието- когато на страните в конфликта се позволи да взаимодействат само на определена основа.
* Стратегия разсейване- стреми се да печели време изчаквайки докато конфликта между групите стане по-малко емоционален и критичен.Тя включва решаването на второстепенни спорни въпроси, но позволява на основните конфликти да продължат да съществуват или да намалеят по значимост с течение на времето.Компромисът може да се предлага като решение, когато обектът, целта или ресурсът, предизвикали конфликта може по някакъв начин да се подели между групите които си съперничат.В други случаи едната група може да отстъпи по един въпрос, ако в замяна на това може да спечели нещо друго.
* Стратегия конфронтация- при нея се обсъждат и идентифицират източниците на конфликта, при което се набляга върху осъществяването на общите интереси на страните в конфликтната ситуация.

УПРАВЛЕНИЕ НА КОНФЛИКТНА СИТУАЦИЯ

Съществуват 2 вида - структурни и междуличностни:

- Структурни - разясняване изискванията към работа т.е. равнище на резултатите които трябва да бъдат постигнати, права и отговорности, получател и подател на информация, процедури и правила. Мениджъра е в състояние да използва своята власт за да намали противоречията между подчинени. Да организира съвещания, срещи между различни звена. Формулиране на общи цели, които карат хората да се обединяват за постигането на целите. Възнаграждението е метод за поддържане на конструктивно и градивно поведение не толкова за решаване на конфликти.

- Междуличностни - бягство от конфликта - полагат се усилия да не се стига до конфликти. Избягване на всякакви ситуации и хора водещи до конфликт.

СТРАТЕГИИ ПРИ РЕШАВАНЕ НА КОНФЛИКТИ:

Прикриване - при него се омаловажава проблема и се апелира за приемане на настоящата ситуация. Част от това води до конфликтна ситуация в бъдеще.
Принуда -- това е може би най - оспорваната стратегия за реагиране и решаване на конфликта. Тя се основава върху принципа " победа - загуба", или "аз печеля - ти губиш". При нея спора се решава от позициите на формалната власт и авторитета. Те позволяват при определени случаи силовото налагане на дадено решение. В тези ситуации по-важно е решението, а не мотивацията на потърпевшите /дори те да са отрицателно мотивирани/. Стратегията се използва при прокарването на важни, но непопулярни решения; при решаването на незначителни проблеми; при много кратки срокове. Самата стратегия понякога може да се превърне в източник на конфликти и напрежение.

Компромис - мениджъра прилага творческо мнение, аргументация, убеждаване и изслушване.Проблемът се решава чрез преговори и договаряне като всяка страна нито изцяло печели, нито изцяло губи.Тази стратегия е печеливша при противоположни цели, но равна власт и възможности за постигането им.Оказва мотивиращ ефект и върху двете страни.Основната опасност на тази стратегия е че много често цената на компромиса може да се окаже твърде висока (ненужно да се отлага решението на важни проблеми или те да се решават "наполовина" като по този начин се подготви почвата за следващи конфликти).
Принуда- - това е може би най - оспорваната стратегия за реагиране и решаване на конфликта. Тя се основава върху принципа " победа - загуба", или "аз печеля - ти губиш". При нея спора се решава от позициите на формалната власт и авторитета. Те позволяват при определени случаи силовото налагане на дадено решение. В тези ситуации по-важно е решението, а не мотивацията на потърпевшите /дори те да са отрицателно мотивирани/. Стратегията се използва при прокарването на важни, но непопулярни решения; при решаването на незначителни проблеми; при много кратки срокове. Самата стратегия понякога може да се превърне в източник на конфликти и напрежение.

Сътрудничество

Избягване на конфликта- тя е подходяща за сложни ситуации.Включва едновременно както активното оттегляне от проблема така и поттискането му.Удобно е за приложение при рутинни проблеми, особено в случаите, когато разходите от евентуалната конфронтация ще надхвърлят печалбата от "победата" в решаването на конфликта.

Мирно съвместно съществуване- целта на този подход е да се изгладят различията и да се засили общото начало.

Отсрочка

Унищожаване на позициите на противника в конфликтуването

Доказване и убеждаване на противната страна в несъстоятелността и нейните аргументи в конфликта

Примиряване- прилага се когато има реална възможност да се получи нещо в замяна.Използва се при реализирането на подхода "Аз на тебе- ти на мене".Различията в позициите на страните се пренебрегват за сметка на общото, което ги обединява.Препоръчва се да не се използват преки обвинения, отправяне на заплахи и унижения.Необходимо е да се изрази желание за сътудничество и добри отношения с другата страна, да се подчертае общото в интересите и взаимната изгода от съвместните действия.Не се допуска от една страна да се стремим към съгласие и взаимодействие, а от друга да се подчертават различията във вярванията и ценностите.

Интегриране- използването на тази стратегия води до ефикасно решаване на проблема.Страните заедно идентифицират проблема, който ги разделя и заедно търсят и претеглят алтернативните решения.Подходяща е за решаване на сложни проблеми около които има недоверие и неразбиране.Ефектът е дългосрочен, защото проблемът се разрешава в дълбочина, вниманието е насочено към същността, а не към следствията от него.Реализирането на тази стратегия изисква доста време.Не е особено ефективна при противоположни ценностни системи, което не позволява еднотипна идентификация и интерпретация на проблема.

Капитулация- тази стратегия не е една от най-ефективните при решаване на конфликти.Тя е принудителен резултат от крайно неравностойното положение на една от страните в конфликта, която трябва да приеме всички условия на "по-силния" противник.
Решение на проблема - разработват се алтернативни решения на проблемите и се избира оптималното.
Според предпочитанията на ръководителите към посочените начини, може да се говори за различни стилове за разрешаване на конфликтите.Управлението на конфликтите е сложен процес.При управление на организационното поведение е важно да се знае какво може и трябва да направи организацията като арбитър при решаване на конфликтите.Преди да се пристъпи към прилагане на конкретна тактика за управление на конфликта е необходимо да се идентифицира ситуацията по отношение на две от измеренията на организационния живот- степен на съгласие и степен на доверие между хората в организацията по конкретния проблем, който е в основата на конфликта.
Конфликтолозите препоръчват следните тактики /форми/ за управление на конфликтите:
1. Париране на конфликта;
2. Стимулиране на конфликта;
3. Регулиране на конфликта.
Парирането на конфликта може да се определи като целенасочено въздействие върху потенциалните опоненти, причините или условията за конфликт в момент, когато те не са свързани в конфликтна ситуация. За парирането на конфликта могат да се използват следните начини /методи/:
* Предупреждение за назряване на противоречия, преди опонентите да са ги осъзнали и да са формирали параметрите на конфликтно поведение;
* Предупреждение за последствията от конфликта както за опонентите, така и за организацията;
* Разграничаване на деловите от емоционалните отношения;



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Конфликти в организацията 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.