Методи и техники за набиане на персонал


Категория на документа: Психология


* Кои са източниците, от които се информират за свободните работни места- роднини, познати на търсещите работа, медии- вестници, радио, телевизия, интернет, бюрата и агенциите по труда, университети и колежи,професионални съюзи, най-различни общностти, професионалните списания, където се публикуват обяви и анонси. т.н.
* Важно е всеки мениджър да е наясно със способностите и качествата на своя наличен персонал, за да може да прецени има ли подходящи вътрешни резерви. Така тои би намалил своите разходи, а и ще създаде впечатление за добра политика на човешките ресурси.Политиката за повишаванев длъжност показва грижа към персонала за развитието му. Това мотивира допълнително.

* Използват се както вътрешни, така и външни за организацията източници.
Към вътрешните влизат настоящите служители и работници на организацията, бивши такива, които са се явили вече на набор, познати на сегашните служители, препоръчани от самите тях.
Вътрешния подбор има следните предимства :

o по -бърз

o по-евтин

o познаване на хората с техните качества и работа

Външните източници за набор на кандидати са хората, които идват с препоръки, студенти и ученици от колежи. Каналите за набор на външни източници са : бюрата и агенциите по труда, университети и колежи, професионални съюзи, най-различни общностти, вестниците, радиото, телевизията, професионалните списания, където се публикуват обяви и анонси.
В зависимост от позицията, за която се търсят хора, се определя и това, какъв източник да се използва, за да се обяви свободното работно място.
Рекламата е важен елемент от процедурата на привличане на кандидати. Целта и е да привлече вниманието, да създадеинтерес, да предизвика положителни емоции у тях и да ги стимулира към действие. При подготовката и е важно добре да се обмисли колко думи да се наберат; каква е характеристиката на длъжността; какъв източник за кандидати сме избрали; кои са силните и привлекателни страни на длъжността; какво е характерно за хората, които търсят работа.

Четвърта стъпка - първоначално интервю
Разговорът се провежда от специалист от отдела на човешките ресурси с жсеки кандидат по отделно за размяна на информация. Целта е да се запознае кандидатът с работата и да се получат първоначални сведения за самия кандидат. Нагласите на двете страни, за срещата, трябва да са партньорски.
* Обменя се по - подробна информация (за работата и кандидата)
* По предварителни критерии се отхвърлят неподходящите кандидати

Интервюто представлява целенасочен разговор в резултат на, който се получава необходимата информация за кандидата позволяваща да се вземе решение дали той е подходящ за предлаганата длъжност. Преди кандидатите да бъдат допуснати до интервю интервюиращия трябва да си е отговорил на редица въпроси : отговаря ли кандидата на минималните критерии за вакантната длъжност - образование, стаж, възраст.
След пресяване на кандидатурите на всеки кандидат се изпраща формуляр за кандидатстване В процес на разговора интервюиращия се стреми да разбере колкото се може повече за уменията на кандидатите за дадена работа, но е важно и кандидатите да получат достатъчно информация, за да преценят дали мястото е подходящо или не за тях.

Пета стъпка - оценка на ефективността:
* Брой на отзовалите се
* Отпаднали след първото интервю
* Време и разходи и др.

Така ще можем да направим оценка и сравняване на кандидатите с поставените изисквания и избор на най - удачното съвпадение.

Необходимо е да се определят се от естествените различия между кандидатите, предлагането на пазара на труда /възможностите за избор/и вътрешните потребности на организацията да реализира своята бизнес стратегия.

Целта е да прием на специалисти с подходяща квалификация, опит, качества и мотиви за работа в организацията. Критерии за постигане на целите са полезността и справедливостта на направения избор. Полезността е правилен избор при минимални разходи, а справедливостта - избор на подходящи кандидати при равни условия, с помощта на обективни критерии и точни инструменти за оценяване.

2. Подбор на персонала.

Съществуват следните методи за подбор на кадрите:
Изпитание - неговите цели зависят от характера на работите и задачите, които се изпълняват от заемащия длъжността или работното място. Всяка длъжност изисква специфичен набор от качества и умения от претендента. Събеседване - той е широко прилаган метод за подбор на кадри Проблемите съпътстващи практическото приложение на този метод имат емоционален и психологически характер. Понякога вземащия решение се подава на първите впечатления от кандидата, а не от останалата част от събеседването. Когато кандидатите са няколко съществува реална възможност някой от тях макар и с посредствени възможности да изпъкне поради лошото представяне на останалите. Когато се борави със стандартизирано и структурирано интервю със записани въпроси и отговори точността на метода се повишава. От особено значение е водещия интервюто да познава отлично естеството и характера на изпълняваните задачи.
За длъжности на по -ниските йерархичните равнища и за ротини дейности е достатъчно едно интервю, докато за заемането на длъжности на по - високите равнища трябва да се дадат възможности на двете страни да се опознаят по-добре чрез второ интервю. Форми на интервю:

o структурирано - интервюиращия предварително формулира въпроса, който ще зададе на кандидата.

o полу-структурирано - определени са теми, по - които ще се проведе разговора без да са формулира множество въпроси.

o неструктурирано - интервюиращия оценява на момента по кои въпроси и теми да разговаря с интервюирания

o групово - броя на интервюираните е по-голям т.е. интервюто се провежда под формата на групово събеседване

o стрес - демонстрира се враждебно отношение към интервюирания с цел да се установят неговите реакции



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Методи и техники за набиане на персонал 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.