Методи и техники за набиане на персонал


Категория на документа: Психология



При подбора на персонал могат да се използват процедури с множество препятствия.Прилага се в случаите, когато липсата на едно качество не може да се компенсира с други.Процесът е разделен на етапи, а към следващ етап преминават успелите да удовлетворят изискванията на предходния етап.
Могат да се използват и така аречените компенсаторни процедури, когато качествата са взаимнозаменяеми.Решения се вземат след приключване на всички етапи.
Другият начин е чрез използване на смесени процедури. Отпадат тези, които не отговарят на минимални стандарти,а другите продължават до последния етап.
Тук също, можем да разделим процеса по стъпки.
Първа стъпка - Събиране на информация и предварително пресяване /по документи/:
- Информацията се набира посредством предварително посочените изисквания за предоставяне на документи - формуляри, свидетелства за образование и квалификация, препоръки, предварително интервю и др.п.
- Отпадат тези кандидати, които не отговарят на базови качества, или като цяло не съответстват на изискванията на длъжността
Втора стъпка:
- Определяне на критериите и показателите, по които ще се прави подбора /психични, социални, потенциал/
- Критериите са измерителите, с помощта, на които оценяваме пригодността на кандидатите по съответните показатели
Трета стъпка - избор на инструменти и техники за оценка на кандидатите, които да:
- Съответстват на показателите
- Осигуряват измеримост на резултата
- Осигуряват необходимата точност
- Варианти - тестове, интервю, делови игри, казуси и др.п.
Четвърта стъпка - преценка за кандидатите:
- Количествена оценка по всеки показател и като цяло /за всеки кандидат/
- Класиране на кандидатите и подбор на най - успешните
Пета стъпка:
- Повторен разговор за допълнителни разяснения, изясняване на определени детайли, изглаждане на недоразумения
- Вземане на окончателно решение
Шеста стъпка - оценка на подбора от гл.т. на полезността, справедливостта, разходите:
- Оценката се прави чрез съпоставяне на взетите решения
- Правилно одобрени кандидати
- Неправилно одобрени кандидати
- Правилно отхвърлени кандидати
- Неправилно отхвърлени кандидати

За да има смисъл подбора, тои трябва да е максимално ефективен. Ефективността на подбора се определя по следния начин:

ЕП =

След подбора, естествено следва назначаване на работа на избраните /подписване на трудов договор/. Трудовият договор може да бъде срочен или безсрочен; граждански договор /за изпълнение на определени задачи, изработване на продукт/ или основен или допълнителен трудов договор.

3.Съвременни техники за подбор на персонал

Съществуват множество и най-разнообразни техники за подбор на персонал. Различните работодатели или специалисти по човешки ресурси използват различни методи отделно или в комбинация, за да бъдат сигурни в направения избор. Ето и най-често използваните техники при подбора на персонал:

* Формуляр за кандидатстване
* Assessment center
* Интервю за подбор
* Тестове за интелигентност
* Психометрични тестове
* Личностни тестове
* Резюме/ CV
* Работен пример/ тест

Анализ на предимствата и недостатъците на всеки метод:

Формулярът за кандидатстване изисква структурирана информация и улеснява пресяването на голям брой кандидати. Специфичните въпроси ограничават кандидатите в "украсяването" на опита и способностите им. Проблемът при тези формуляри е, че понякога са твърде дълги и изморителни, събират прекалено много лична информация или създават предпоставки за незаконни дейности като дискриминация.



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Методи и техники за набиане на персонал 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.