Методи и техники за набиане на персонал


Категория на документа: Психология



Така наречените Assessment центрове обикновено се състоят от тестове и ситуационни упражнения, които се провеждат в определен ден и място. Целта им е да се оценят умения като например групови действия, които няма как да се проявят лесно в други методи. При този метод съществува опасност от субективно оценяване, а и надеждността му се измерва трудно.

Често използван и популярен метод за подбор на персонал е интервюто за работа като според информацията, която искаме да извлечем, може да бъде: неструктурирано, полу-структурирано и структурирано. Интервюто цели да измери познавателни способности, комуникационни умения, социално поведение, съвместимост на кандидата с екипа и др. При този метод съществува фактора субективност, тъй като личното мнение и себевъзприятие на интервюиращия могат да повлияят при оценката.

Тестовете за интелигентност са метод, който може да даде добра зависимост между резултатите от обща интелигентност и справяне с определени професионални задължения. Съществуват множество начини за измерване на интелигентността - уни-факторен модел, мулти-факторен модел, мулти-йерархичен модел. Недостатъкът на този метод е, че обикновено тестовете са разработени в клинична среда и са насочени към максимални резултати.

Психометричните тестове измерват личностни качества, способности, нагласи, интелигентност, като така разкриват посока на интересите и предполагат типове работа, свързани с тези интереси. Може да се тестват способности (измерват се постижения); склонности (целят разкриване на бъдещи способности); интелигентност (познавателни способности). Недостатъкът на тестовете е, че има много фактори, които влияят на резултатите, като например личност, среда, технология, време. Трябва внимателно да се изследва адекватността на този тип тестове и приложимостта за подбор, тъй като е възможно да се получи объркване и грешна интерпретация.

Друг вид тестове са личностните тестове, откриващи аспекти от личността, които могат да имат връзка с представянето в работна среда. Състоят се от групи въпроси, измерващи предпочитания и поведение, които като съвкупен отговор могат да се отнесат към изисквания за определена работа. Но не е препоръчително да се използват като самостоятелен и единствен измерител на пригодност за работа.

Резюмето (CV) е неизменна част от процеса на подбора на персонал. В него се засягат главно професионален опит, образование и придобити квалификации. Този инструмент рядко се използва като самостоятелна и единствена оценка при подбор на персонал.

Често използвани са работните примери или тестове, които изпробват кандидата в работна среда. Те могат да бъдат - въпрос, сценарий, извършване на реална работа, тестове за познаване на работата, физическо упражнение, ситуационна оценка, свободна форма. Работният пример измерва настоящите умения на кандидата и оценката е много обективна и пряко свързана с изискванията за позицията. Единствено трябва са се внимава дали примерът измерва точни и специфични умения.

Няма добри или лоши методи за оценка и подбор на персонал. Някои техники са по-благонадеждни от други, но комбинираното им използване увеличава шансовете за избор на по-добър и подходящ кандидат.
С използването на психометричен или личностен тест може да се постигнат поне пет преки ползи:
1.Да се привлече по-добър персонал
2.Да се направи оценката по-обективна
3.Да се намали риска от грешки
4.Да се намалят разходите по подбор
5.Да се изградят по-успешни екипи

В заключение е важно да се отбележи, че нито една техника за подбор на персонал не се препоръчва да се използва като самостоятелен метод за оценка на кадри. Добре е да се приложат възможно повече техники като внимателно се комбинират техните предимства, за да се допълват и да потвърждават оценката, вместо да глобализират или да задълбават в излишни подробности.

Напоследък всепо-чест в големите фирми се използват и центровете за оценка.
Те се прилагат в големи и свръх големи фирми и организации главно за подбор на кандидати, за повишаване в длъжност или изпълнение на конкретна особено важна за организацията задача. Способностите и качествата на кандидатите се оценяват с методите на моделирането. Такъв метод е провеждането на събрание, без председателстващ. Кандидата се оценява по характеристики, като: инициативност, настойчивост, способност за социални контакти и т.н. други методи влизащи тук са: устен доклад пред група служители, психологически тестове, тестове за интелигентност и др. Търсенето на най-способните личности не подлежи на спад то е силно както в периоди на криза така и в периоди на подем.
При изборния метод имаме избор след конкурс - кандидатите преминали успешно през конкурса трябва да бъдат представени на онази общност, която ще осъществява избора. При избора без конкурс също е необходимо прецизиране, което може да се постигне чрез метод на консенсуса. При метода на консенсуса отделния участник трябва не просто да гласува положително за един от кандидатите отхвърляйки категорично всички останали, да гласува за всички последователно съобразно своите предпочитания. Системата на избор чрез консенсус има съществени предимства най - важното е че, системата дава възможност на всеки да влияе на избора, но никои да не оказва давление върху него, по пълно се отчита мнението на всички участници в избора, въпроса с избора се решава от веднъж и окончателно. При метода на баловете оценки е от основно значение съобразяването с показателите за значимост на отделните качества. Друг метод е селекцията на персонала. При нея съществен момент е възможността за участие. Селекцията може да се провежда в естествена и изкуствена среда. Важно място при селекцията в естествени условия има препоръката. При селекцията в изкуствена среда могат да се правят големи скокове в йерархичната стълбица. Селекционирането в изкуствена среда има важно значение за екипната дейност. Етапи на селекцията:

o Предварително интервю - очевидно не заинтересованост и не разбиране на работата.

o Обсъждаща проверка - лоши отзиви за миналия опит на кандидата като служител.

o Работно интервю - не съответстваща демонстрация на способностите или други умения.

o Проверка на физическата дейност - физическа не пригодност към изискванията на работата.
Тестовете са най - формализирания метод, използван за проверка на квалификацията, деловите и личните качества на кандидатите. Тестовете в общата система от методи прилагани при подбора на кандидатите, могат да имат двойно приложение:

o За подбиране на кандидатите с най-големи шансове за успех.

o За "отсяване" на по-ранен етап на онези претенденти, които в най - голяма степен не отговарят на изискванията. Тестовете са по -ефективни и по - достоверни във второто направление, за предсказване на негативните резултати.
Тестовете и другите форми за селектиране трябва да отговарят на следните критерии:

o Достоверност и надеждност.

o Валидност.
При тестовете надеждността се доказва по три начина:

o Тест- ре тест

o Паралелни форми-на тестваните се дават два по-различни удобни форми на теста.



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Методи и техники за набиане на персонал 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.