Методи и техники за набиане на персонал


Категория на документа: Психология



o Разделни половини-теста се разделя на две части, които се попълват отделно от кандидатите.
4.Иновации в търсенето,набирането и подбора на персонал

В наше време, търсенето и набирането на персонал са тясно свързани с напредването на технологиите.Така например развитието на интернет технологиите, "отварят много нови вратички"( възможности), за търсенето и набирането на персонала. Разбира се, продължават да се използват и трудовите борси и агенции, професионалните списания, вестниците, радиото и телевизията, като външни източници за набиране на персонал. Изборът на източник, зависи до голяма степен от това за каква позиция търсим кандидати, как точно те търсят работа и т.н. Интернет социаните и мобилни канали, и използването им и през мобилни телефони, отварят много нови визможностти пред работодателите и търсещите работа "да се намерят" и да контактуват.

Набирането на персонал чрез използването на т.нар. социални и мобилни канали все още до голяма степен се възприема като поредната еуфория на пазара. Въпреки това обаче значимостта им за HR индустрията расте, отбелязват от британското електронно издание HRmagazine. "На пазара вече има множество социални инструменти, които ви позволяват бързо да откриете хора - това не е проблем", коментира пред изданието Анди Хедуърт, специалист по социален подбор и основател на консултантската компания Sirona Consulting. "Проблемът е в това как да комуникирате, адресирате и ангажирате хората, които откривате, по най-добрия и най-ефективния от гледна точка на време начин", отбелязва той.

В този смисъл въпросът е не само кои канали за подбор са най-подходящи за нуждите на компанията ви, но и как да ги използвате по най-ефективния начин. Така например по данни на маркетинговата компания 4MAT, в момента между 20% и 30% от трафика на интернет сайтовете за кариери и подбор се генерира от потребителите, които посещават мобилните версии на съответните страници. "За работодателите това означава, че, освен ако сайтът им не е оптимизиран за достъп през мобилно устройство, престоят на до една трета от посетителите на съответния сайт няма да е удовлетворяващ", посочва Дейвид Джонстън от 4MAT. Числото, по думите му, е още по-високо за компаниите, използващи социални медии като Facebook, където делът на потребителите, които влизат през мобилни устройства, е още по-висок.

В търсене на отговор на въпроса за ефективното използване на новите възможности, от HRmagazine разглеждат различните технологии и инструменти за подбор, които според тях имат потенциала да променят облика на HR индустрията, и представят класация на своите Топ 7.

а) Системи за проследяване на кандидатите (applicant tracking systems, ATS)
Първите подобни инструменти се появяват още през 90-те години на миналия век и са сред най-ранните възможности за онлайн подбор. В началните си дни функционалността им се свежда до проследяване на пристигащите в компанията CV-та, но напоследък предлаганите от тях възможности се разширяват в различни области, сред които например проверки за съответствие на уменията, анализ на CV-тата и публикуване на обяви за работа през различни комуникационни канали, включително и социални медии. Така на практика съвременните ATS са своеобразни платформи, които позволяват на HR специалистите да свържат различните инструменти и услуги, които използват в процеса на подбор, и по този начин да рационализират дейността си.

б) Инструменти за мобилен подбор
През 2014 г. растящите продажби на мощни смартфони и таблети вероятно ще доведат до момент, в който употребата им ще изпревари тази на десктоп компютрите. Това от своя страна извежда на преден план въпроса за мобилния подбор, като очакванията са в бъдеще това да се превърне и в основен канал за набиране на служители. Различните инструменти за мобилен подбор най-общо се разделят на четири групи - QR кодове, текстови съобщения, приложения и интернет страници, оптимизирани за мобилни устройства. Последната група обаче често бива пренебрегната, като редица корпоративни сайтове не предлагат подобна функционалност. "Разбирането на пътя, по който минава даден потребител, и на това как посетителите на даден сайт използват мобилни устройства често бива пропускано", посочва Дейвид Джонстън. По думите му обаче това е също толкова важен аспект от маркетирането на процеса на подбор, колкото и самият процес на кандидатстването за дадена позиция.

в) Игрофикация (Gamification)
Според една от водещите аналитични компании в света - Gartner, т.нар. игрофикация е в най-общия смисъл тенденцията за използване на различни игрови механизми в неигрови ситуации, каквато е например подборът на персонал. Идеята е по този начин да се повиши мотивацията на хората или да се провокира промяна в поведението им. Прогнозата на Gartner е, че в следващите пет години употребата на подобни методи ще се превърне в "доста значима тенденция". Фактор за това е и растящият пазар на разработчици, предлагащи възможности за използването на игрови елементи в процесите както на подбор, така и на управление на служителите. Употребата на подобни методи може например да позволи по-бързото идентифициране на кандидатите, които притежават нужните умения за дадена позиция. Игровите елементи могат да се използват също така и за по-добрата комуникация и изграждане на връзки между отделните таланти в дадена организация.

г) Инструменти за сътрудничество
Въпреки големия си потенциал за споделяне и обмен на информация за момента професионалните социални мрежи не са толкова употребявани от специалистите по човешки ресурси, отбелязват от HRmagazine. Ако се използват ефективно обаче, този тип мрежи могат да допринесат за по-доброто интегриране на процесите по подбор и управление на човешките ресурси с останалите отдели и дейности в дадена организация, което в крайна сметка да допринесе и за повишаването на ефективността на процеса на подбор.

д) Технология за определяне на местоположението
Идеята на използването на подобен тип инструменти е, че позволява на работодателите и на HR специалистите да таргетират по лесен и относително евтин начин кандидатите за работа, които често са в движение. Употребата на технологии за определяне на местоположението (най-често посредством IP адреса на мобилния телефон или на компютъра на даден потребител) дава възможност на компаниите да предоставят на потенциалните си служители информация, която е релевантна за района, в който се намират. "Когато попитате хората, търсещи работа, кое е важно за тях, трите неща, които винаги посочват, са заплатата, позицията и локацията", обяснява Джон Салт от портала за обяви за работа TotalJobs.com. Според него възможността за получаване на таргетирани обяви в зависимост от местоположението им вече е нещо, което кандидатите за работа търсят и което HR специалистите следва да имат предвид.

е) Видео интервюта
По данни на консултантската компания за подбор OfficeTeam UK, към 2013 г. 41% от специалистите по човешки ресурси са увеличили употребата си на видеоразговори за провеждане на интервюта за работа в сравнение с 2010 г. Макар и да не следва да се приемат изцяло като алтернатива на реалните срещи лице в лице, интересът към подобни инструменти расте, като фактори за това са скоростта и удобството, които предлагат. Освен това видеоканалите са естествена среда и за голяма част от представителите на по-младите поколения, което означава, че HR специалистите ще трябва да приемат все по-голямото им значение в процеса на подбор.

ж) Интернет източници
За редица специалисти по подбор употребата на социални мрежи като LinkedIn, Twitter, Facebook и т.н. вече е всекидневна част от работата им. На по-следващ етап в категорията се включва и използването на по-широк набор от източници и техники за търсене на по-трудни за откриване таланти. Предизвикателството пред HR специалистите в случая е по-скоро в това как да оптимизират употребата на подобни източници, така че да постигнат максимална ефективност. Възможни решения в този смисъл са например приложения, които позволяват семантично търсене, при което получените резултати са базирани на смисъла на търсените ключови думи, а не толкова на конкретни съвпадения дума по дума. За момента обаче употребата на подобни инструменти все още не е широка, посочват от HRmagazine.

5.Съвременни проблеми на наемането

Съобразяване на подбора с типа кандидати:
- Активни кандидати - обикновено безработни и търсещи нова работа
- Полу - активни кандидати - имат работа, но желаят да получат по - добри кариерни възможности /добър източник на талантливи специалисти/
- Полу - пасивни кандидати - имат работа, но често търсят нова работа
- Пасивни кандидати /висока степен/ - имат работа, от която са много доволни, поради което са необходими много усилия за тяхното привличане
Най - талантливите кандидати са от т.н. "пасивен тип", но за привличането им се правят и най-големи разходи.За да привлечем служител от друга фирма, които е доволен от условията в нея,ние трябва да му предложим по-добри такива! В повечето случаи този начин за привличане на кандидати се използва за специалисти от висока степен, хора със специялни знания и умения, заемащи високопоставени длъжности. Идеята е тези хора да бъдат наети, за да допринесът за гарантираното развитие на фирмата в някаква насока, чрез своите специални знания, умения и качества в областта !!!
- Кардинални различия от методите за набиране на активни кандидати /обяви за работа, спонтанно кандидатстване за работа, ровене из корпоративните сайтове и др./
- Днес ефективните програми за подбор на персонала трябва да имат ясна цел и време за реализация, достъп до широк асортимент от ресурси
- Специалистите, които се занимават с търсенето на пасивни кандидати трябва да познават отлично пазара и да прилагат иновационни методи за наемане
- Особено трудна е задачата, когато кандидата е удовлетворен от настоящата си работа
- Два аспекта:
* Да се създават реални условия за дългосрочна и значима кариера и стратегия за работа с талантливи специалисти
* Да се представят посочените възможности по най - подходящия начин

За работа с пасивните кандидати могат да се използват следните стратегии:
Стратегия №1- Изпреварване на кривата на наемането:



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Методи и техники за набиане на персонал 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.