Психология на управлението на конфликти


Категория на документа: Психология


ПСИХОЛОГИЯ НА УПРАВЛЕНИЕТО НА КОНФЛИКТИ

Членовете на всяка социална група или организация се различават един от друг по множество психологични тенденции. Хората имат различни идейни убеждения, които могат да не съвпадат помежду си. Ценностите на всеки човек са индивидуално специфични, също така както и неговите морални убеждения. В групата или организацията всеки отделен човек преследва свои лични цели и има свои материални интереси. Всички тези и още ред други различия създават предпоставки за възникването на конфликти.

Конфликтът изразява обективното противоречие или възприеманата несъвместимост на целите, интересите, ценностите и убежденията на отделния индивид (или група) с тези на другите индивиди (или външни групи). Конфликтите се различават по сила и дълбочина. Силата на конфликта отразява степента на социална дистанция между страните. Ако те се оценяват като близки и имащи по-високи общи интереси социалната дистанция е малка и силата на конфликта е ниска. Например, в мирно време обществото е разделено на социални слоеве, всеки от които има свои интереси и в една или друга степен е противопоставен на останалите. При заплаха от външна интервенция, война, загуба на национален суверенитет всички граждани на страната се чувстват еднакво застрашени от външна сила и са способни на национално обединение за спасяване на общия интерес.

Дълбочината на конфликта е показател за степента, до която участниците в конфликта са готови да направят компромиси, без да загубят изцяло своите лични ресурси, его-идентичност или убежденията си. Колкото по-големи загуби вижда за себе си всяка от конфликтиращите страни, толкова по-дълбок е възникналия конфликт и толкова по-малко отстъпки е готова да направи. За дълбочината на конфликта допринася и оценката на възможностите за възстановяване на отнети или изгубени ресурси.

Организационните източници на конфликт имат произход в начина, по който е структурирана и се управлява организацията. Факторите, които могат да станат потенциални източници на конфликт в организацията са следните:

1. Еднакви командни правомощия на няколко ръководители от по-високите равнища върху различни подструктури на организацията. Например, един ръководител възлага задача с определен срок, а друг ръководител изисква отчет по изпълнени задачи в същия или по-кратък срок.

2. Неясно разпределени функционални задължения при изпълнението целите на организацията. В този случай има условия за прехвърляне на отговорности или приписване на себе си на резултати, които са постигнати от други.

3. Непрозрачно управление. Преките ръководители не се информират за пряко възлагани от по-високостоящите задачи на техните подчинени.

4. Мъгляви критерии за оценка на индивидуалните и групови постижения.

5. Субективизъм при избора на служители за промоция в професионалната кариера.

6. Налагане на изисквания при недостатъчно ресурсно осигуряване. Много служители в практиката се оплакват, че са внесли в службата своите лични компютри или използват личните си автомобили за изпълнение на служебни задачи..

7. Разделяне на служителите на протежирани и пренебрегвани. Следствие от това е неравното разпределение на натоварванията и наградите.

Тези организационни дефицити пораждат чувства за несправедливо третиране, възниква недоволство, желание за пасивна съпротива, отчуждение от труда и формализъм. При определени обстоятелства (служителят няма алтернатива за напускане, очаква след няколко години да се пенсионира) конфликтите в организацията (в явна или латентна форма) водят до развитие на стрес и съпътстващ риск за здравето на индивида.

Когато хората действат съвместно за постигане на общ резултат те се намират в отношения на социален обмен. Основен принцип, на който се базира индивидуалното (или груповото) поведение е максимизиране на отношението получавано/давано. С други думи, хората се стремят да получат повече от съвместното действие и да дадат по-малко от себе си. Хората в общия случай са егоцентрично мотивирани. Това поражда т.нар. социални дилеми.

Социалните дилеми възникват когато тази индивидуална рационалност води до вреди или загуби за социалния партньор или за общото състояние на благополучие на дадена общност. Те са дилеми, защото индивида трябва да избира между максимизиране на собствената печалба и максимизиране на общото благо (Komorita, Parks, 1995). В тези условия възниква конфликт на мотиви - от една страна е стремежа за лично облагодетелстване, а от друга - необходимостта от създаване и запазване на общо създадено благо или поддържане на справедливи разпределителни отношения. Всички социални дилеми се характеризират с равновесие на дефицита. Дефицит тук означава, че има най-малко едно решение, при което всички участници във взаимодействието са в по-добра от изходната позиция. Тази по-добра позиция обаче не е задължително еднакво разпределена в количествено отношение, тъй като обикновено става дума за ограничен ресурс. Равновесие означава, че никой няма подбуда да се откаже от егоистичните си стремежи и да промени поведението си. Поради това, за равновесно решение на дилемата се говори когато участниците се съгласяват на установения баланс на разпределението. В крайните случаи когато всички следват собствения интерес и никой не се опитва да работи за общото оптимално решение се стига до обща загуба и влошаване на изходното положение, при което са се установили социалните взаимодействия, което означава, че участниците дефинират дефицита като нещо, което не желаят да създадат в съвместното действие, а равновесието е състояние на общ недостиг на същото това полезно нещо, макар и в по-ограничена степен.

Характерно при дилемите е това, че егоистичното поведение носи по-голяма печалба на индивида, отколкото той може да получи при колективистично действие. Освен това обаче, егоистичното поведение на всички участници води до по-ниски печалби за всеки индивид, отколкото той би получил при колективистично поведение на всички участници поради простото обстоятелство, че полезният продукт винаги е резултат от съвместно социално действие.

Според броя на участниците социалните дилеми се делят на две големи групи - дилеми с двама участници и дилеми с N брой участници. От първата група най-известна е т.нар. "дилема на затворника". Тя описва разпределението на печалбите и загубите при избор от две алтернативни стратегии - да се сътрудничи с партньора или да се действа само в своя полза. Когато единият участник във взаимодействието сътрудничи, а другият постъпва егоцентрично първият понася най-голяма загуба, а вторият получава максимална печалба. Ако двамата участници сътрудничат печалбата е равна, но по-малка от максимално възможната. Ако двамата действат егоцентрично получават по равно минимална печалба. Това разпределение на печалбите при съчетание на стратегиите на двама участници е представено в условни единици на следната диаграма:

Участник А
Участник Б

сътрудничи
пречи

сътрудничи


10 10


15

5

пречи



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Психология на управлението на конфликти 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.