Власт, влияние и авторитет в организациите


Категория на документа: Психология


Делегирането е обективно необходимо по следните причини:
- Ежедневният обем работа, който предстои да се изпълни от ръководителя, почти винаги превишава неговите възможности и времето, с което разполага Т.е. той трябва да свърши повече, отколкото е възможно. В някои случаи подчиненият е способен да извърши някаква работа или да се справи с някоя задача по-добре, отколкото неговия ръководител.
- Дава възможност на ръководителя да се освободи от изпълнението на рутинни задачи и да насочи своето внимание и усилия към други, по-важни дейности.
- Осигурява на подчинените възможност да изразят своя потенциал и да използват пълноценно своето време, знания и опит.
Ръководителите не трябва да делегират: поставянето на цели, свързани с цялостното развитие на организацията; решаване на стратегически въпроси; контрола върху крайните резултати на организацията; задачи от особена важност; задачи с висока степен на риск.
За да бъде делегирането ефикасно, ръководителят трябва да спазва следните принципи: да не мисли, че е незаменим; да избере точния момент за делегиране; да се доверява на своите подчинени; да се пази от "насрещно делегиране"; да оценява резултатите, а не методите на работа на своите подчинени; да умее да оценява полаганите усилия от подчинените.
Обикновено, процесът на делегиране в една организация преминава през пет етапа: подготовка, планиране, обсъждане, проверка и оценка.
Подготовката се състои от установяване на обектите на делегиране, определяне на задачите, които трябва да се изпълняват и вземане на решение кой да ги изпълни.
Планирането включва среща с избрания подчинен, описание на задачата и изискване от подчинения да състави план за действие. При този етап е изключително важно да съществува доверие между ръководител и подчинен и убеждение, че всеки от тях ще изпълни своите ангажименти в процеса на делегиране.
Обсъждането включва разглеждане предмета на задачата, плана за действие на подчинения, потенциалните трудности и начините те да се избегнат или преодолеят. Ръководителят трябва да направи необходимите пояснения и да се убеди, че служителят ги е разбрал правилно.
Проверката представлява наблюдение на процеса на делегиране и коригиране при поява на непредвидени проблеми.
Оценката е приемане на изпълнената задача и одобряване усилията на подчинения.
Делегирането в една организация е успешно тогава, когато: то се осъществява своевременно и тогава, когато обективно е необходимо; ръководителят се съобразява със способностите и възможностите на своите подчинени; едновременно с възлагането на задачите подчинените се мотивират и стимулират; делегирането на дадена работа се осъществява изцяло, а не във вид на изолирани задачи;
При делегирането на власт и възлагането на задачи в организациите могат да бъдат допускани следните грешки: неумение на ръководителя да обяснява; фиктивно делегиране; ориентация към личността на подчинения, а не към изпълняваната от него работа; страх у ръководителят да се намали неговия престиж и авторитет; страх от неуспех.
В една организация обикновено се делегира: обикновена, рутинна и непрекъснато извършваща се работа; специализирани дейности, които подчинените биха могли да изпълнят по-добре, отколкото ръководителя; решаване на някои частни въпроси; подготвителни работи, например, разработване на проекти и други; задачи, които не изискват много съгласуване; добре подготвени задачи, които могат да се изпълнят и от подчинени, непритежаващи квалификацията на ръководителя.
6.Баланс на властите в организацията
Централизацията отразява степента, до която вземането на решения е концентрирано в ръцете на ръководителите от високите нива на управление в организацията. Децентрализацията е обхватът, до който властта за вземане на решения се разпределя низходящо в йерархията и се споделя със служители от по-ниските нива. При централизираните организации служителите в тях нямат или имат много малка свобода да вземат управленски решения, докато при децентрализираните - е обратното. Върху степента на централизация или децентрализация в една организация оказват влияние и нормата на управляемост, броя на нивата в нейната йерархия и степента на специализация и координация.
Централизацията на властта в някои случаи може да даде на организацията следните положителни ефекти: да позволи ефективен контрол върху цялостната дейност на организацията, тъй като властта е разпределена между по-малко хора; не се дава власт на ръководителите от по-ниските нива, с което се намалява вероятността от допускане на грешки; предполага се, че управленските решения се вземат от хора, които имат по-високо ниво на умения, способности и опит, отколкото тези на по-ниските нива; по-лесно се осъществява общата политика на организацията като цяла.
Децентрализацията се определя от степента на делегирането на властта в организацията. Ако това е направено правилно, то в организацията могат да се получат следните положителни ефекти: освобождава се ресурс от време и сили на висшето ръководство, необходими при разработването на политиката и стратегията на организацията и реализирането на управленския процес в нея; дава се възможност за по-голяма свобода и творчество на ръководителите от по-ниските управленски нива; увеличава се вътрешната динамика на организацията, което допринася за нейната по-голяма адаптивност към промени; по-рационално и ефективно се използват ресурсите на отделните звена в организацията;ръководителите от по-ниските управленски нива търсят най-правилните решения самостоятелно без да чакат разпореждания от по-високите нива.
III. Заключение
Съвременната организация притежава силата да решава и вземането на решения вече не е прерогатив само на собствениците. Така например в икономически аспект управлението на организацията се поверява на мениджърите, които посредством своите личностни и професионални качества на базата на различните властови механизми организират, ръководят и контролират цялостната дейност на съответното предприятие въз основа на индивидуалния или колективния принцип. Властта в организацията е свързана със създаване на икономическа мотивация да се служи на интересите на организацията и впоследствие с максимизиране на печалбата.
В политически аспект управлението е в ръцете на народа - той определя властимащите, дефинира обхвата на техните правомощия, задава параметрите на икономическото и общественото развитие, а политиците доразвиват, легализират и привеждат в изпълнение тези решения. В своята дейност гражданите биват подпомагани от различни типове социални организации, които правят възможни достъпа, прякото и косвеното влияние върху политическото и икономическото развитие на съответната страна, гарантирани посредством определена нормативна база.

По този начин се обособява новото изискване за власт в икономически и политически план - властта в перспектива следва да се състои в получаване на най-голямо подчинение при най-ниска цена (в материално и нематериално изражение). Властта в частния сектор е ефективно подчинена на пазара - той определя според нея заплати, възнаграждения, лихвени проценти, цени, пазарни връзки, влияе на потребителите. От друга страна - държавата прилага своята власт, за да регулира по адекватен начин процесите в общественото пространство.
Предизвикателството на новото време е преодоляването на конфронтацията между тези два типа организация и привеждането им в състояние на симбиоза, като приоритетно е елиминирането на бюрократичното статично ръководство за сметка на активното трудово и гражданско участие в управлението, ефективното разпореждане със собствеността, инвестиционната роля на държавата (особено за технологичното обновяване, социалните програми, подкрепа за образованието и развитието на човешките ресурси).
"Къде сме ние и кога ще настъпи "новото време" у нас?" може би са уместните въпроси като финал на този курсова работа. Ще се опитам да дам отговори, чрез цитати от известният римски философ и писател, изказал много мъдри мисли и фрази - Луций Аней Сенека (3 г.пр.н.е. - 65 г.).
* "Голяма е вашата власт, ако владеете себе си."
* "Да получиш власт е случайно нещо, а да я предадеш на друг е доблест."
* "Несправедливата власт не е дълга."

Използвана литература:

1.Ригио, Р. Е., Въведение в индустриалната/организационната психология, Издателствово Дилок, София; (2006)
2.Наумов, И., Организационно поведение, Електронно издание,София, 2004
3. Лекции на проф. Крумов по организационно управление
4. Гълбрайт, Джон, Анатомия на властта, София 1993 г.
5. Карастоянов, Г., Психологически теории за лидерство, София 1997 г.
6. Интернет източници





Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Власт, влияние и авторитет в организациите 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.